Los beneficios de una buena red comercial son -creo- conocidos por todos: dormir bien, que la gente te felicite por la calle por tu buen humor y que el mundo te huela a tiramisú.
Todos sabemos que una buena red comercial es la primera línea de ingresos de una empresa y es la mejor forma de mantenerla a flote. Sin embargo, no todo podría ser maravillosamente fácil: hay pocas áreas de una empresa que den más quebraderos de cabeza que el departamento comercial.
Y, ¿por qué? Pues porque a veces tenemos en mente que el vender es un arte y que el coste de conseguir ingresos es contratar a artistas de las ventas en lugar de a verdaderos profesionales, pues pueden parecer -a priori- más sosos, aburridos y menos efectivos.
Tenemos en mente que el vender es 'un arte' y que el coste de conseguir ingresos es contratar a 'artistas de las ventas' en lugar de a verdaderos profesionales
Conozco muy bien una empresa que emplea a, aproximadamente, 120 personas, de las que más de la mitad pertenecen al área comercial. Se trata de una organización mediana, de crecimiento rapidísimo y que es consciente del gran esfuerzo que se debe realizar en el área de Ventas.
Esta empresa, sabedora de la importancia de tener un gran equipo, realiza un complejo y largo proceso de selección, realizando grandes campañas para atraer a profesionales, incluyendo criba curricular, entrevista telefónica, pruebas sobre motivación y liderazgo y un role play en el que los candidatos lucen sus habilidades para encandilar a los posibles clientes.
Los resultados caen al vacío
La responsable de talento y el director comercial de esta empresa se dan cabezazos contra la pared cada vez que ven que un comercial, después de tres meses en la compañía, deja de tener resultados. Después de haber tenido unos grandísimos resultados en los primeros meses, sus números caen al vacío y no logran mejorar… Unos pocos meses después de su incorporación, se ha de prescindir de ese profesional. Y esto ocurre tan a menudo que la rotación es de un 60%.
Todos sabemos que la formación, especialmente la de los comerciales, es un tema relevante en las grandes empresas; en las pymes, la intención también es enorme, pero los recursos no acompañan
Imagínate, después de unos costes enormes a la hora de seleccionar, formar y supervisar, que debes prescindir de una persona a los pocos meses de su contratación... Los responsables de esta compañía se mueren de ganas por saber dónde está el problema: ¿está en la selección o en la formación?
Todos sabemos que la formación, especialmente la de los comerciales, es un tema relevante en las grandes empresas. En las pymes, la intención también es enorme, pero en muchas ocasiones los recursos no acompañan, ¿verdad?
Por ello, la incorporación de profesionales con muy buenas competencias desde el principio, es decir la buena selección de profesionales desde el inicio, se hace muy-muy-muy importante. He aquí el meollo de la cuestión: cómo podemos mejorar la selección de profesionales del área de Ventas.
¿Qué tipo de profesional buscamos?
Lo primero es tener claro qué tipo de profesional realmente se está buscando, lo que viene derivado específicamente de la estrategia comercial que se haya diseñado. Desde luego, no es lo mismo un profesional que se dedique a hacer prospección en internet que otro que tenga como principal tarea atender a los leads que han llegado por e-mail y que están directamente en el CRM.
Se piensa que una persona por ser extrovertida puede ser un gran comercial, o que si eres muy espontáneo, ya tienes la flexibilidad para responder en cada situación
Estos roles son diferentes y también deben ser las competencias técnicas de las personas que lo ocupan. Así, por ejemplo, no pedirías a un perfil de comunicación en medios que se encargue de la automatización de campañas de e-mail, incluso siendo ambos del área de marketing digital.
Permitidme que enfatice que estoy diciendo que han de tener competencias diferentes; no estoy hablando de personalidad, sino de competencias técnicas. Tienen que saber que las técnicas son diferentes y deben tener claros cuáles son éstas.
Cuando tenemos bien definidos los puestos, pasamos a la siguiente fase, que es definir las competencias técnicas. Tengo que reconocer que esta fase me encanta. ¿Por qué? Porque habitualmente veo cómo se pone el foco en las competencias soft, es decir, se piensa que una persona por ser extrovertida puede ser un gran comercial, o que si eres muy espontáneo, ya tienes la flexibilidad para responder en cada situación.